Artikelen Millennials zijn de toekomst in sales
Millennials zijn de toekomst in sales. Speel in op generatieverschillen op de werkvloer!
Laura van Lambalgen deed in opdracht van AV wetenschappelijk onderzoek naar generatie verschillen op de werkvloer. Dit deed zij als onderdeel van haar afstudeerscriptie en inmiddels is zij recruiter bij AV. Dit onderzoek wees uit dat leeftijd een belangrijke voorspeller is van werkmotivatie en werkbeleving tussen de twee onderzochte generaties.
Daarnaast is bekend dat 75% van de banen in 2025 door de Millennials worden vervuld (de groep die in 2016 21 tot 35 jaar oud is). Het is daarom van belang om inzicht te krijgen in deze jongste generatie ten opzichte van andere generaties op de arbeidsmarkt. Dit artikel beschrijft de kenmerken en karakteristieken van beide generaties op de werkvloer én wat dit in de praktijk betekent voor werkgevers.
Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat generatie X (36-46) een positievere werkbeleving heeft dan hun jongere collega’s. Over het algemeen genomen is generatie X meer tevreden over hun werk en ervaren zij werk positiever. Getracht is naar oorzaken van deze uitkomst te zoeken, want zou het niet zo moeten zijn dat jongere werknemers meer motivatie en een positievere werkbeleving moeten hebben wanneer ze zich nog maar kort op de arbeidsmarkt bevinden? Geslacht, opleidingsniveau, het aantal dienstjaren en functie blijken geen significante invloed op de werkmotivatie van werknemers te hebben en zijn dus geen oorzaken. Concreet betekent dit dat werkmotivatie niet significant afneemt naarmate iemand langer bij een organisatie werkt, mits iemand genoeg uitgedaagd wordt. Uitdaging en ontwikkeling zijn dan ook cruciale factoren voor tevreden en goed presterend personeel.
| Wat: wetenschappelijk onderzoek |
| Onder wie: 458 commerciële werknemers |
| Generaties: Y (21-35 jaar, 227 personen), X (36-46 jaar, 231 personen) |
| Over: generatiemanagement en de verschillen tussen generatie X en Y in werkmotivatie en -tevredenheid. |
Wat motiveert?
Er is gekeken naar welke factoren van invloed zijn op de werkmotivatie van werknemers, ook wel organisatiefactoren genoemd. Middels gestructureerde vragenlijsten is gekeken is naar welke organisatiefactoren al dan niet belangrijk worden gevonden door werknemers en of hierin verschillen tussen leeftijdsgroepen te zien zijn? Voor de jongste generatie zijn erkenning en waardering van collega’s en leidinggevende belangrijke voorspellers voor werkmotivatie. De verklaring hiervoor, op basis van de theorie, is dat jongere werknemers meer contact met hun leidinggevende verlangen en daarnaast meer feedback willen ontvangen om zich te ontwikkelen in het begin van hun carrière. Het gaat hier om een stuk zelfverzekerdheid dat nog ontwikkeld moet worden bij de jongste generatie. Wanneer erkenning en waardering niet voldoende aanwezig is, zullen jongere medewerkers sneller minder gemotiveerd zijn.
Generatie X hecht minder waarde aan erkenning en waardering en de aan- of afwezigheid hiervan leidt niet tot veranderde werkmotivatie. Wat voor generatie X wel invloed heeft op werkmotivatie- en tevredenheid zijn arbeidsomstandigheden zoals de werkplek, werktijden en de middelen en het materieel die ze tot hun beschikking hebben. Naarmate werknemers ouder worden, krijgen werknemers meer behoefte aan zekerheid. Voor de jongste generatie blijken deze aspecten minder belangrijk te zijn, omdat zij (nog) flexibeler zijn. Bovendien is naar voren gekomen dat de relatie met collega’s voor generatie X een belangrijke bijdrage levert aan hun werkbeleving. In verband hiermee staat dat de behoefte aan verbondenheid toeneemt naarmate een werknemer ouder wordt (de relatie met collega’s staat dus los van erkenning en waardering). Zekerheid en verbondenheid zijn belangrijke factoren die de werkmotivatie van generatie X bevorderen, voor generatie Y dragen flexibiliteit, dynamiek en diversiteit bij aan verhoogde werktevredenheid.
Cruciale factor
De aanwezigheid van goede loopbaan- en carrièremogelijkheden is de grootste voorspeller voor werkmotivatie voor beide onderzochte groepen. Hierbij valt te denken aan de mogelijkheid om een cursus en/of opleiding te volgen, om door te stromen binnen de organisatie en om carrière te maken binnen de organisatie. Veel medewerkers geven te kennen ontevreden te zijn over de mogelijkheden die zij hiertoe hebben binnen de huidige organisatie. Dit heeft negatieve invloed op de werkmotivatie van werknemers en resulteert in een hoger ongewenst personeelsverloop.
Generatiekloof of stereotyperingen?
Naast empirisch onderzoek is het interessant te weten hoe jongere en oudere generatie werknemers over elkaar denken. Ervaren zij zelf ook deze onderlinge verschillen? 44.6% van de respondenten heeft te kennen gegeven duidelijk verschillen te merken tussen jongere en oudere werknemers. Hiervan geeft 16% aan dat deze verschillen ook tot conflicten leiden. Verschillen kunnen positief zijn wanneer leden uit andere generaties elkaar aanvullen en helpen. Een aantal punten die nadrukkelijk naar voren komen en door beide generaties beaamd worden zijn als volgt: Jongeren zijn flexibeler, gaan makkelijker met veranderingen om daar waar ouderen rond de leeftijd van 50 niet graag meer mee willen met grote veranderingen. Jongeren zien kansen in plaats van problemen, zijn met de technologische revolutie grootgebracht, maar zijn ook sneller afgeleid, meer gehaast en onvoorspelbaar.
Loopbaan steeds dynamischer
Dit laatste kan worden verklaard door het feit dat de jongste generatie steeds meer verschillende dingen doen en niet bij één of enkele bedrijven werkt in hun carrière. De jongste generatie veranderd regelmatiger van baan in tegenstelling tot alle eerdere generaties waarbij banen eenzijdiger waren en vaak voor de hele carrièrelooptijd. ‘Tegenwoordig is een loopbaan een reis langs verschillende banen’. Een van de redenen van deze trend is dat generatie Y hogere eisen aan haar persoonlijke ontwikkeling stelt. Dit komt mede doordat de westerse samenleving steeds veeleisender is geworden.
De werkgever zal waarschijnlijk niet in staat zijn om een werknemer langdurig aan zich te binden wanneer hij niet voldoende ontwikkel- en ontplooiingsmogelijkheden biedt. Daarnaast moet de functie in de basis ook voldoende uitdagend zijn. Als werkgever is het dan ook zaak om hierop in te spelen.
Motivatie en bevlogenheid
Tot slot is in het onderzoek gevraagd een cijfer tussen de 1 en 10 te geven voor de werkmotivatie op het moment dat iemand begon in zijn functie en hoe de werkmotivatie op het moment van vragen is.
| Cijfer werkmotivatie bij start functie |
| Generatie X: 8.62 |
| Generatie Y: 8.07 |
| Cijfer huidige werkmotivatie |
| Generatie X: 7.40 |
| Generatie Y: 7.01 |
Eerder is al bevestigd dat het aantal dienstjaren van een werknemer niet significant invloed heeft op verminderde werktevredenheid en motivatie. Voor generatie X was de motivatie aan het begin gemiddeld een 8.62 en op het moment van vragen werd hier gemiddeld een 7.4 voor gegeven. Dit betekent een afname van 14.2% ten opzichte van het beginmoment. Voor generatie Y was het cijfer dat voor motivatie werd gegeven aanvankelijk een 8.07 en dit is gedaald naar 7.01 op het moment van vragen. Dit komt neer op een daling van 13.1%. Voor beide generaties blijkt dat de motivatie en bevlogenheid om voor een organisatie te werken naar verloop van tijd af neemt, echter wordt hier geen inschatting gemaakt over wat voor tijdsperiode het dan gaat. Het is een enorme uitdaging voor organisaties om deze daling om te buigen in een stijging en deze in ieder geval niet nog verder te laten dalen. Het begrijpen en meegaan in de verschillen tussen generaties wat betreft motivatie en carrièreontwikkeling is van belang voor het waarborgen van talent uit de jongere generatie en het behouden van meer ervaren werknemers.
Advies
Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek is gebleken dat loopbaan- en carrièremogelijkheden de grootst voorspellende factor is voor werkmotivatie en dat vooral de jongste generatie geboeid moet blijven worden. Zet daarom ontwikkelprogramma’s in voor werknemers. Vraag naar de behoeften van werknemers en besef het belang van leren en ontwikkelen binnen organisaties. Enkele concrete voorbeelden van ontwikkelprogramma’s zijn het aanbieden van onlinetrainingen en academies, 360 feedback, persoonlijke ontwikkelingsplannen, loopbaan gesprekken en natuurlijk doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. Wanneer bovengenoemde mogelijkheden ontbreken, krijgt de loopbaan steeds meer de vorm van ‘een reis langs verschillende banen’. Deze trend zal in de toekomst alleen nog maar sterkere vormen gaan aannemen.
Wilt u het volledige artikel ontvangen of hier over sparren? Mail dan naar laura@avdiensten.nl
Laura van Lambalgen
Recruiter bij AV Werving & Selectie