Artikelen Voorkom een mismatch bij het aannemen van sales managers

1201
Ad Veldhuizen

Een mismatch, menig leidinggevende heeft er weleens mee te maken gehad. Iemand aannemen die niet het rendement oplevert dat ervan verwacht werd. Een medewerker die bij nader inzien helemaal niet blijkt te passen in de organisatie. Een nieuwe collega die al na een paar maanden de pijp aan Maarten geeft. Recruitment kent vele valkuilen, een minder succesvolle selectie is zo gemaakt. Met alle gevolgen van dien, want een verkeerde match betekent een slechte investering en een onnodige geldverspilling. In dit artikel zoomen we hier verder op in en geven wij drie inzichten om tot betere matches te komen.

  
Mismatch op de arbeidsmarkt 

Organisaties steken veel energie in de werving en selectie van een nieuwe werknemer. Ieder bedrijf is er tenslotte veel aan gelegen om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Toch gaat dit opvallend vaak mis. Zo blijkt dat 17% van de medewerkers vertrekt binnen zes maanden en tot 31% binnen twee jaar. Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt blijken vaak helemaal niet goed op elkaar te zijn afgestemd. Zo’n 50% van alle organisaties lukt het niet om de juiste werknemers te vinden. Aan de aanbodzijde beschikken potentiële kandidaten vaak niet over de vereiste kwalificaties. Ze hebben niet voldoende ervaring of het juiste diploma ontbreekt. In het andere geval is juist een teveel aan diploma’s en ervaring het probleem. 

Daarnaast kan een groot deel van de sales managers -en andere werknemers- de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de veranderende eisen die aan het werk wordt gesteld niet of nauwelijks bijbenen. Bovendien blijken (toekomstige) medewerkers vaak hele andere verwachtingen te hebben van een organisatie. Zij willen in eerste instantie een werkomgeving die past bij hun persoonlijkheid. Wanneer dat in de praktijk minder het geval is dan van tevoren werd gedacht, benut je eigenlijk al niet meer het volle potentieel. 

Hieronder geven wij twee aandachtsgebieden die helpen een mismatch te voorkomen. 
 
1) Betere selectie en meer rendement vergt lange termijn denken 

Kortetermijnoplossingen blijken meestal weinig succes te hebben. Het is als een voetbalclub die denkt na een reeks van slechte resultaten te kunnen stoppen met het snel aantrekken van nieuwe spelers. Dat is paniekvoetbal. Lange termijn denken is voor veel organisaties echter nog maar nauwelijks een realiteit. Maar liefst vijftig procent van de organisaties doet helemaal niets aan strategische personeelsplanning. 

Wie vooruitdenkt en zich afvraagt welke talenten en vaardigheden nodig zijn voor de toekomst, zal veel doelgerichter en met veel meer succes nieuwe medewerkers rekruteren. Om een mismatch te voorkomen, is het van belang eerst eens te kijken welke medewerkers binnen de organisatie een ‘good match’ blijken te zijn. Doen deze medewerkers het nu juist zo goed vanwege de ‘harde’ of ‘zachte’ factoren? In veel gevallen zal de conclusie zijn dat het personeel dat goed in zijn vel zit en zich helemaal thuis voelt in de organisatiecultuur, het meeste rendement oplevert. Recruitment moet zich daarom in plaats van de harde functie-eisen veel meer gaan richten op de soft skills. Niet alleen moet de nieuwe collega de ruimte krijgen om zich te kunnen ontwikkelen en aan te passen aan veranderingen, maar daarnaast ook een ideale ‘match’ vormen met de cultuur, drijfveren en uitgangspunten van je organisatie. 

 
2) Meer aandacht voor potentieel 

Aandacht voor scholing en persoonlijke ontwikkeling is binnen veel organisaties vaak een bijzaak of zelfs het ondergeschoven kind.  

Bedrijven hebben te maken met snel opeenvolgende veranderingen als het gaat om de technologie, organisatiestructuur of de manier van werken. Daarom zouden organisaties veel meer oog moeten hebben voor het potentieel van de medewerker. Ze hebben het juiste diploma, beschikken over ervaring, maar in hoeverre zijn zij in staat om te functioneren in een dynamische omgeving en weten zij zich aan te passen aan veranderingen? Hoe kun je ervoor zorgen dat ieder talent zich kan ontplooien, maar ook kan doorgroeien?  

Vaak echter ligt de focus op de direct meetbare vaardigheden, de zogenaamde harde functie-eisen: diploma’s en ervaring (kennis en kunde). Daarmee laten organisaties kansen liggen en hebben zij veel te weinig oog voor de toekomst. Laat bij de selectie van nieuwe medewerkers karakter (het potentieel en wie iemand is) belangrijker zijn dan de actuele kennis en kunde. 

  
Vaardigheden voor de toekomst 

Het in de VS gevestigde Institute for the Future heeft een aantal vaardigheden geformuleerd waaraan medewerkers in de nabije toekomst moeten voldoen. Opvallend genoeg ontbreken kennis en ervaring daarbij. De genoemde vaardigheden blijken vooral te zijn gericht op talent, persoonlijkheid en houding. Dankzij deze skills heb je er minder moeite mee om nieuwe dingen te leren waardoor je beter kunt functioneren in verschillende projecten en je sneller aanpast aan veranderingen. 

Naast het gebruik van nieuwe media en weten hoe je kunt samenwerken in een virtuele setting, is kunnen omgaan met grote hoeveelheden informatie en prikkels en daar een zinvolle betekenis aan geven, een belangrijk voorbeeld van deze vaardigheden van de toekomst. Ook innovatief en multidisciplinair denken, sociale intelligentie en omgaan met verschillende culturen horen daarbij. Samengevat kun je stellen dat in het toekomstgericht denken het vermogen om je aan te passen en de wil om nieuwe dingen te leren belangrijker zijn dan de kennis en ervaring die in het verleden is opgedaan. 

Auteur 
Dit artikel is samengesteld door Ad Veldhuizen, Directeur van AV Search & Selection, op basis van zijn eerdere publicatie salesprofessionals beter selecteren en het artikel: ‘Voorkom een mismatch bij het aannemen van nieuw personeel’ van HRMForce.nl  

Over AV 
AV heeft als missie het meebouwen aan persoonlijk geluk en zakelijk succes in de sales. Om dit zo goed mogelijk te realiseren verzorgen wij werving & selectie en executive search. Ook biedt AV assessments aan om opdrachtgevers te helpen mismatches te voorkomen.  

Recente artikelen

Al weer een half jaar ziet de wereld er heel anders uit. Uiteraard is gezondheid het allerbelangrijkste. Onze ec...
Y. Morren
Vanaf deze week staat Remco klaar voor de klanten in de prachtige woonwinkel Brouwer in Woudenberg. Als bedrijfs...
Y. Morren
Er ligt een roerige periode achter ons en een onzekere periode voor ons. Koppel dit aan herfstdips en winterdepr...
D. Veldhuizen