Artikelen Hoe het HALO and HORN-effect er voor kan zorgen dat we niet juist oordelen.
Hoe het HALO and HORN-effect er voor kan zorgen dat we niet juist oordelen.
Komend jaar ben ik 20 jaar actief binnen recruitment. Ik heb in die periode mezelf gedwongen om objectief en feitelijk te kijken naar een sollicitatieprocedure en ook de sollicitant. Dat klinkt heel zakelijk en weinig menselijk. Toch zie ik dit zelf anders. Het zou toch ontzettend goed zijn als je iedere sollicitant zonder vooroordeel beoordeeld in het sollicitatieproces. En ook dat iedere sollicitant de organisaties beoordeeld zonder vooroordelen.
Dit is niet heel makkelijk omdat we allemaal beïnvloed worden door, wat wetenschappers, het HALO and HORN -effect. Dit effect houdt in dat men altijd met een vooroordeel kijkt naar sollicitanten (en vice versa). Edward Thorndike (onderzoeker en psycholoog) omschrijft dat je aan mensen waar je een positieve eerste indruk van hebt meer positieve karakter eigenschappen toe dicht. Zelfs zo significant dat er in rechtszaken in Amerika mensen lagere straffen krijgen omdat ze een positieve indruk maken. Dit heet cognitieve bias.
Het HORN effect is het tegenover gestelde van bovenstaande omschrijving.
Er zijn diverse technieken om echt feitelijk te beoordelen of jouw positieve indruk (die heb je immers niet voor niets!) juist is of genuanceerd dient te worden of onjuist is. Denk hierbij aan competentiegericht interviewen (STARR- methodiek), referentiechecks en ook assessments.
In de afgelopen jaren heb ik mezelf hierin meer verdiept en ik heb gemerkt dat dit me ontzettend drijft! Ik vind het leuk en interessant en ben hierin zeer geïnteresseerd in de mens achter het cv/Linkedin-profiel.
Recruitment is echt een vak en een specialisme en de wereld is binnen ons werkveld is constant in beweging. Gelukkig heb ik de afgelopen maanden gemerkt dat we binnen AV ons blijven ontwikkelen. Daardoor haal ik mijn persoonlijke doelen en halen we ook de doelen van AV en ook heel belangrijk: de doelen van onze klanten en kandidaten!